Zarządzanie Talentami - ocena potencjału menedżerskiego

Badania psychometryczne wykorzystywane są w najlepszych firmach we wszystkich procesach zarządzania kapitałem ludzkim np. w procesach:

  • selekcji najlepszych kandydatów do pracy
  • projektowaniu szkoleń grupowych, team coachingu
  • rozwoju indywidualnego pracowników (plany sukcesji, rozwój kompetencji)
  • coachingu dla liderów, kierowników, przywódców
  • samopoznania, rozwoju osobistego i zawodowego 

Podejście nazwane "wojną o talenty" zmieniło w katach 90-tych ubiegłego wieku spojrzenie na rozwój kadry menedżerskiej w największych korporacjach na świecie. 

Dynamiczny rozwój rynków, globalizacja, zmiany na świecie powodują, iż sukcesy firm zależą w największym stopniu od mądrego zarządzania i skutecznego przywództwa. 

Przywództwo (leadership) to nie tylko management rozumiany jako techniki i narzędzia kierowania, ale przede wszystkim cechy osobowościowe liderów, ich potencjał do uczenia się nowych kompetencji oraz zdolność zarządzania coraz bardziej złożoną rzeczywistością biznesową.

Liczba ludzi o wysokim potencjale do uczenia się i podejmowania najtrudniejszych wyzwań biznesowych jest w populacji ograniczona, w związku z tym firmy toczą nieustającą wojnę o najlepszych tzw. Talenty (HIPO). 

Polityka zarządzania talentami staje się dzisiaj kluczowym obszarem w zdobywaniu przewagi rynkowej w zmiennym, niepewnym, złożonym i niejednoznacznym świecie (ang. VUCA-reality).

Pomiar i ocena kompetencji (np. poprzez AC/DC) to dzisiaj często niewystarczające działania, ponieważ nie dają jasnej odpowiedzi jaki potencjał na przyszłość w nabywaniu nowych kompetencji, rozwoju menedżerskim posiadają pracownicy.

Stąd warto sięgać po dobrze dobrane, rzetelne, trafne, standaryzowane i adaptowane kulturowo narzędzia psychometryczne używane przez profesjonalistów posiadających uprawnienia do ich stosowania i interpretowania.

Nasi eksperci posiadają uprawnienia, licencje poparte bogatym doświadczeniem w pracy z biznesem w stosowaniu m.in.:

TESTY PSYCHOLOGICZNE UZNANE PRZEZ POLSKIE TOWARZYSTWO PSYCHOLOGICZNE

W oparciu o testy i kwestionariusze możliwe jest diagnozowanie potencjału pracowników w obszarach:

  • zdolności poznawczych (IQ), dzięki którym możliwe jest określenie poziomu intelektualnego badanych, potencjału i szybkości uczenia się nowych kompetencji, elastyczności w rozwiązywaniu problemów, preferencji w sposobach rozwiązywania zadań o skomplikowanej strukturze, myślenia logicznego i abstrakcyjnego, sprawności motorycznej, zdolności słownych, znajomości zasad społecznych etc. (min. Skala Inteligencji Wechslera dla Dorosłych WAIS-R, Test Matryc Ravena, Test Inteligencji Omnibus,Test APIS-Zetc.)
  • inteligencji emocjonalnej i kompetencji społecznych, dzięki którym możliwe jest określenie potencjału badanego do efektywnego budowania relacji społecznych i zarządzania emocjami (m.in. Kwestionariusze INTE, KKS, DINEMO)
  • predyspozycji osobowościowych, które są wyznacznikiem trwałych preferencji w zachowaniach w różnych kontekstach zawodowych (m.in. Kwestionariusze: NEO-FFI, NEO-PI-P, EPQ-R,)
  • stylu radzenia sobie ze stresem, presją i przeciążeniem w sytuacji zawodowej (m.in. Kwestionariusz Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych- CISS)
  • badania temperamentu, dzięki, któremu możliwe jest prognozowanie funkcjonowania badanych w sytuacjach trudnych (m.in. Kwestionariusz Temperamentu PTS)
  • kreatywności, dzięki, którym możliwe jest określenie potencjału twórczego badanego (m.in. Kwestionariusz twórczego-zachowania-KANH)
  • odporności psychicznej (MTQ-48)

MIĘDZYNARODOWE NARZĘDZIA PSYCHOMETRYCZNE STOSOWANE  W BIZNESIE

Career Path Appreciation (CPA) - badanie pozwala zdiagnozować  obecną i potencjalną zdolność do osądu i podejmowania decyzji w rosnącej złożoności świata (ang. "cognitive complexity" - złożoność poznawcza).

Badanie rekomendowane jest dla kadry menedżerskiej od średniego do wysokiego szczebla zarządzania.

Korzyści z badania dla organizacji:

  • poznanie potencjału pracownika do radzenia sobie z podejmowaniem decyzji w złożonym kontekście biznesowym (obecny poziom zdolności oraz potencjalny poziom zdolności radzenia sobie z decyzjami w coraz bardziej złożonym kontekście biznesowym np. menadżer operacyjny vs. strateg/wizjoner, skala lokalna vs. skala globalna, mała firma vs. korporacja itp.)
  • poznanie obszarów, w który pracownik doświadcza poczucia spełnienia zawodowego, potrafi podejmować efektywne decyzje w sytuacjach niepewności i zmiany – obszar „flow” zawodowego, w którym podejmowanie decyzji w złożoności biznesowej jest kompatybilne z poziomem zdolność do obejmowania złożoności biznesowej (np. decyzje strategiczne)
  • adekwatne projektowanie ścieżek kariery do potencjału menedżerskiego pracowników z uwzględnieniem potencjalnego rozwoju zdolności do radzenia sobie z coraz większą skalą biznesu
  • adekwatne projektowanie działań rozwojowych np. coaching, szkolenia, mentoring
  • diagnoza talentów w organizacji i ich rozwój adekwatny do potrzeb organizacji

Korzyści z badania dla menedżera:

  • poznanie własnego potencjału do podejmowania złożonych decyzji biznesowych w czasach niepewności i zmiany
  • określenie potencjalnej ścieżki rozwoju menedżerskiego (np. skali biznesu, ról menedżerskich, kontekstu lokalnego vs globalnego)
  • poznanie mocnych stron i potencjalnych barier w podejmowaniu coraz bardziej złożonych ról biznesowych
  • określenie obszarów rozwoju menedżerskiego w skali kolejnych lat (5-10-15)

ASK Expert jest jedyną firmą na rynku polskim należącą do Bioss International Network.

Model Extended DISC®

null

Ludzie przychodzą do firm z powodów tkwiących w samych firmach: prestiż nazwy, branża, ciekawa oferta pracy, możliwości rozwoju i wiele innych. Jednocześnie badania wskazują, że w 80% przypadków pracownicy nie opuszczają swoich firm, tylko swoich menedżerów. Najczęstszym powodem są

niedoskonałości szefów - braki kompetencji przywódczych: zła komunikacja, nierozwijanie ludzi, nieumiejętne zarządzanie. Tracą na tym ludzie i firmy. Co ważne - często faktyczne niedociągnięcia w tej mierze nie wynikają z braku samych umiejętności, ale z niedopasowania stylu działania szefa i samego zespołu do naturalnych cech pracowników.

Wiele obecnie stosowanych narzędzi badania ludzkich zachowań opiera się na pracach Carla Gustava Junga. Podstawą ich jest podział zachowań ludzi na cztery główne style określane jako: Dominacja, Wpływ, Uleganie, Zgodność. Od skrótu ich angielskich nazw pochodzi powszechnie używany
termin DISC. Jednocześnie trudno oczekiwać, aby tak podstawowy model mógł efektywnie służyć do opisu zachowań ludzi w dzisiejszym skomplikowanym i wieloznacznym świecie. Miarodajne, wiarygodne, a także praktycznie użyteczne wyniki, daje analiza stylów zachowań dokonywana przy pomocy bardziej
precyzyjnych narzędzi opartych na modelu Junga - jednym z najbardziej rozwiniętych
i kompleksowych jest model Extended DISC® Model powstał w latach 90. XX wieku w Finlandii i pozwala zidentyfikować 160 różnych kombinacji typów zachowań.
Podstawowe jego założenia (będące równocześnie istotnymi i ważnymi zaletami tego modelu) to:

  • Służy ono do obserwacji i analizy zachowań (nie bada osobowości)
  • Nie służy klasyfikowaniu ludzi na dobrych / złych, nie mierzy ichinteligencji, czy wiedzy
  • Nie wprowadza podziałów, nie określa stylów jako lepszych /gorszych.

Mając na uwadze różnorodne sytuacje biznesowe, w jakich znajdują się obecnie zespoły i firmy oraz pamiętając o wspomnianych na wstępie powodach słabości zespołów i ich szefów można przedstawić zastosowania modelu Extended DISC® i korzyści wynikające z jego zastosowania.

Model w praktycznym ujęciu jest w pełni zintegrowanym pakietem kilkunastu narzędzi diagnostycznych

System wykorzystuje jednorodną terminologię, eliminując konieczność uczenia się nowych pojęć przy używaniu kolejnych narzędzi. 

Trzy główne narzędzia modelu to:

  • Extended DISC® Analiza Indywidualna opisuje naturalny styl zachowania, styl komunikacji, sposób podejmowania decyzji, mocne strony, to, co motywuje, a co demotywuje daną osobę oraz wskazuje obszary do pracy nad sobą.
  • Extended DISC® Analiza Pary Pracowników daje respondentom informacje pozwalające na podjęcie najbardziej skutecznych działań zmierzających do maksymalizacji efektywności pracy
  • Extended DISC® Analiza Zespołu łączy indywidualne wyniki członków zespołu w spójny raport, pozwalający na pracę nad budową zespołu. Umożliwia lepszą komunikację, dostarcza informacji, dzięki, którym decyzje dotyczące zespołu lub firmy (do 50 000 pracowników) podejmowane są efektywniej.

Jakie korzyści może odnieść pracownik i jego szef z wykorzystania tego
narzędzia?

Dla pracownika wynik analizy to przede wszystkim:

  • Poznanie swojego stylu zachowań - mimo częstych opinii, że każdy z nas zna siebie najlepiej, praktycznie bardzo często respondenci cenią sobie wyniki analizy Extended DISC® i mówią, że dowiadują się o sobie istotnie ważnych rzeczy, które mogą wykorzystać w dalszym rozwoju lub kształtowaniu swojej ścieżki kariery.
  • Poznanie stylów zachowań innych członków zespołu - poznając preferowane zachowania innych członków zespołu mogę się lepiej komunikować (wiem, co "przemawia" do poszczególnych osób), mogę liczyć na lepsze zrozumienie moich racji i postępowania, łatwiej i szybciej możemy dochodzić do porozumienia. Zdobycie wiedzy jak efektywnie kierować innymi - wiem jak przekazywać zadania i informacje, wiem jak motywować (bo wiem, co motywuje), mogę liczyć na większe zrozumienie moich racji i decyzji.
  • Współpraca z szefem - jeśli znam jego charakterystykę wiem jak przygotowywać spotkania, raporty, jak z nim rozmawiać, aby moje racje i pomysły skutecznie dotarły do niego i znalazły dobry odbiór. Praca nad rozwojem indywidualnym - znając mój naturalny styl zachowań mam podstawę do pracy nad swoimi umiejętnościami pozwalającymi mi opanować inne zachowania, lepiej współpracować, lepiej rozumieć innych i umieć dopasować swój styl do stylu innych.

Korzyści dla szefów, zespołów i firmy:

  • Zrozumienie mechanizmów współpracy w zespołach - "mapa"
    preferowanych zachowań pomaga zrozumieć jak reagują i postępują poszczególni członkowie zespołu, jakie są mocne strony i słabości zespołu, kto wywiera największy wpływ na zespół i czy jest to korzystne dla całego zespołu, pozwala wykorzystywać ich naturalny styl zachowania - przez co praca zespołu może być efektywniejsza, mniej będzie konfliktów i barier.
  • Narzędzie kierowania zespołem - każdy z członków zespołu pracuje
    najwydajniej, gdy może realizować zadania w sposób zbliżony do jego naturalnego stylu szef może zatem uwzględniać takie czynniki przydzielając zadania i planując współpracę w ramach zespołu.
  • Planowanie rozwoju pracowników - znając naturalne style zachowań szef może planować szkolenia adekwatne do indywidualnych potrzeb pracowników i zespołu.
    Dobór nowych członków do istniejących zespołów - znając style działania
    pracowników obecnego zespołu można podejmować świadome decyzje o wzbogaceniu go o określonych pracowników dla wzmocnienia określonych cech zespołu.

Zapoznaj się z przykładowym raportem - wyślij zapytanie: KONTAKT

SHL – Kwestionariusz Osobowości Zawodowej OPQ-32


null

OPQ32 jest wystandaryzowanym kwestionariuszem badającym osobowość zawodową respondentów. Narzędzie weryfikuje 32 cechy, mieszczące się w trzech głównych obszarach: emocji i uczuć, relacji z ludźmi i stylu myślenia.


W ramach uczuć i emocji, poddane diagnozie są takie elementy jak: umiejętność opanowania emocji, sposób patrzenia na nowe sytuacje, zaufanie do innych, odporność psychiczna, nastawienie do rywalizacji, konsekwencja i zdecydowanie.

Obszar relacji z ludźmi zawiera takie komponenty jak wpływ, jaki kandydat wywiera na innych,
towarzyskość w kontaktach z ludźmi oraz empatia dla innych. Wyniki pozwolą przewidzieć przyszłe zachowania pracownika w sytuacji zawodowej odnoszącej się zarówno do klientów, współpracowników oraz podwładnych.

W ramach stylu myślenia ocenie zostanie poddany sposób analizy napotkanych problemów, który opierać może się na faktach, błędach i ograniczeniach, bądź na zachowaniach innych osób.

Kwestionariusz zweryfikuje gotowość do zmian i kreatywność Badanego, a także strukturę myślenia - opartą na detalach, planach, regułach bądź wykonaniu zadania na czas, co determinować będzie podejmowane działania. 

OPQ dostarcza szczegółowych informacji o preferowanych zachowaniach, stylu pracy kandydata, mocnych i słabych stronach, a także jego przydatności na dane stanowisko. Kwestionariusz umożliwia podejmowanie szybkich i trafnych decyzji personalnych, zwłaszcza w rekrutacjach na stanowiska kierownicze i sprzedażowe. 

Badanie ma formę online, dzięki czemu Kandydat ma możliwość rzetelnej odpowiedzi na pytania, w dowolnie wybranym przez siebie miejscu.

AQR - KWESTIONARIUSZ ODPORNOŚCI PSYCHICZNEJ

Znalezione obrazy dla zapytania MTQ48                                                            
Test MTQ48 jako pierwsze na świecie narzędzie bada odporność psychiczną, która jest jednym z  kluczowych  czynników wpływających na  wydajność pracowników, a także sportowców czyli wszystkich tych, którzy działają pod presją i mierzą się z nowymi wyzwaniami.

 MTQ48 bada zdolności osoby w czterech kluczowych obszarach:

  • kontroli własnych emocji oraz życia,
  • stopnia w jakim osoba postrzega wyzwanie jako możliwość lub zagrożenie,
  • zaangażowania,
  • pewności siebie i wiary we własne umiejętności.

Koncepcja odporności psychicznej została opracowana przez prof. P. Clough'a i D. Strycharczyka - polskie  wydanie książki recenzowała dr Anna Syrek-Kosowska


PROCES WYBORU BADAŃ NARZĘDZIAMI PSYCHOMETRYCZNYMI

Aby badania psychometryczne przyniosły oczekiwane korzyści dla Twojej organizacji warto profesjonalnie przygotować ich wdrażanie w firmie. 

Poniżej prezentujemy pomocny przewodnik, który pomoże najlepiej
zaprojektować, przeprowadzić i profesjonalnie wykorzystać badania psychometryczne jako pomocne w osiąganiu zakładanych celów biznesowych,

Krok 1 – Określenie celu i zakresu badania psychometrycznego.

Na tym etapie warto określić, kto będzie poddawany badaniom, jakich informacji ma dostarczyć badanie, jak wyniki badania będą wykorzystywane w firmie. Podstawowe obszary w których warto stosować badania psychometryczne to:

  • rekrutacja i selekcja pracowników
  • procesy oceny przydatności kandydatów do pracy w Assessment Center i potencjału rozwojowego
    pracowników w ramach Development Center
  • projektowanie rozwoju pracowników, zespołów w ramach szkoleń, team coachingu (m.in. poprawa
    wydajności, komunikacji interpersonalnej, integracja, budowanie efektywnego zespołu, rozwiązywanie konfliktów, zarządzanie zespołami wielokulturowymi etc.)
  • procesy rozwojowe kadry menedżerskiej np. coaching indywidualny
  • procesy zarządzania talentami np. plany sukcesji
  • procesy outplacmentu

Krok 2 – Wybór narzędzi psychometrycznych

Na tym etapie konieczne jest wybranie profesjonalnych, rzetelnych i wystandaryzowanych narzędzi psychometrycznych, które zapewnią realizację zakładanych celów.

Proponujemy: BEZPŁATNĄ SESJĘ KONSULTACYJNĄ Z PSYCHOLOGIEM BIZNESU.

W trakcie rozmowy ekspert-psycholog biznesu:

  • pomoże wybrać najadekwatniejsze do potrzeb biznesowych rozwiązanie psychometryczne
  • odpowie na szczegółowe pytania związane z wybranymi narzędziami psychometrycznymi

Dzięki konsultacji, możliwe jest dokonanie najlepszego wyboru narzędzi psychometrycznych w określonych ramach organizacyjnych (np. budżet, zakres badań, forma badań, forma raportu, sesji feedbackowych etc.)

Aby umówić konsultację wyślij e-maila z tematem: „psychometria” na adres: KONTAKT

Krok 3 – Przeprowadzenie badań psychometrycznych

Na tym etapie zostaną przeprowadzone badania według określonych w kroku 2 standardów. Po przeprowadzeniu badań psychometrycznych Zamawiający może otrzymać:

  • feedback ustny dla kandydata/pracownika
  • feedback pisemny dla kandydata/pracownika w postaci Raportu w formie uzgodnionej z Zamawiajacym
  • feedback ustny dla przedstawicieli organizacji (np. bezpośredni przełożony, HR Biznes Partner)
  • feedback pisemny dlaprzedstawicieli organizacji (np. bezpośredni przełożony, HR Biznes Partner)
  • Raport/Analiza Indywidualna, Raport/Analiza Zbiorcza w zależności od celu badania

ZAPRASZAMY!

© 2015.